ЗАНЯТИЕ 1. СВЯЗЬ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ С KPI-МОТИВАЦИЕЙ СЕРВИСНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ
Модель рассматривается на примере финансовой службы
— Как измерить эффективность работы сервисных служб: KPI-эффективность
— Как измерить качество работы сервисных служб KPI-эффективность
— Как измерить качество исполнения функционала: документ Результат-функция
— Как измерить стандарты работы
— Соотношение ставки и премии для сотрудников сервисных служб
— За что платят премии сотрудникам сервисных служб
— Примеры показателей для финансовых служб: фин.директора, гл.бухгалтера, бухгалтера, кассира
— Примеры показателей для HR-служб: рекрутер, директор по персоналу, менеджер по персоналу
— Примеры показателей для IT-специалиста (сисадмина, программиста)
— Примеры показателей для службы внутреннего аудита и службы экономической безопасности
ЗАНЯТИЕ 2, 3. УПРАВЛЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИЕЙ СТРАТЕГИИ И ОПЕРАЦИОННЫХ ЦЕЛЕЙ
Каскад стратегических и операционных целей, связь с бонусированием. Kpi - мотивация: оплата за результат от Топ-менеджмента
С чего начинается KPI-мотивации: постановка целей бизнесу. Цели компании и основные показатели эффективности
— Последовательность разработки системы KPI-мотивации
— Уровни развития компании и зоны ответственности сотрудников
— Преимущества и выгоды системы KPI-мотивации
— Ситуация: Почему план продаж выполняется, а денег на выплату премий нет
— Ситуация: Почему план продаж выполняется, маржа падает
— Ситуация: план продаж не выполняется, а премиальный фонд есть. Показатели результатов и опережающие показатели
— Преимущества и недостатки зарплатной формулы «% от продаж, маржи, прибыли»
— Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда
— Как перейти от оплаты «% от продаж» на бонусную систему
— Ситуация: как внедрять KPI, когда есть сложности с определением норм
Как определить, кто и за какие показатели отвечает
— Как определить зоны ответственности по финансовым показателям: матрица финансовой ответственности и модель Dupont
— Ответственность менеджеров за доходы, расходы, прибыль
— Ответственность за оптимизацию оборотного капитала
— Как определить зоны ответственности по нефинансовым показателям: BSC и процессные показатели
— Как минимизировать конфликты между подразделениями, когда достижение показателей одним отделом мешает достижению показателей другим. Матрица взаимных обязательств
Показатели эффективности затрат на персонал, как оценить инвестиции в персонал
— Как сбаланисировать рост прибыли и фонда оплаты труда. Бюджет расходов на ФОТ . Финансовая модель компании, расчет фонда оплаты труда, численности и источники повышения фонда оплаты труда
— Ситуация: у компании прибыли нет, а все заработали премии
— Бюджет фонда оплаты труда: расчет численности и затрат на персонал, статьи затрат на персонал
— Связь HR-бюджета с бюджетами других подразделений
— Базы (драйверы) расчета премиального фонда
Примеры KPI мотивации:
— KPI для отделов продаж
— KPI для отдела закупок
— KPI для транспортно-экспедиционной службы
— KPI производства
— KPI юридических служб
Как внедрять KPI-мотивацию
— План внедрения: шаги и сроки
— Кто ответственный за внедрение, расчет показателей и составление отчетов по показателям
— Кто контролирует правильность расчета показателей
— Основные возражения сотрудников и как их преодолевать
— Сопротивление изменениям, как естественная реакция коллектива. Общая модель преодоления сопротивления. Уровни сопротивления, методы их преодоления
— Как повысить ответственность сотрудников за результат, а не действия
ЗАНЯТИЕ 4, 5. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА. НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ И БЕЗБЮДЖЕТНАЯ МОТИВАЦИЯ
Как обеспечить вовлечение персонала
— Как увеличить ПРИБЫЛЬ компании за счет вовлечения сотрудников. Прямая зависимость прибыли компании от вовлеченности. Считаем недополученную прибыль: расчет убытков от каждого невовлеченного сотрудника;
— Оцениваем Вовлеченность – 20 факторная модель;
— Работаем с драйверами роста вовлеченности;
— План действий
Как мотивировать без бюджета: получение выдающихся результатов от обычных людей
— Как «Зажечь» ваших людей. 3 ключевых мотиватора для персонала в целом и тенденции мотивации в компаниях Украины. Рейтинг из 5 ключевых мотиваторов на рынке;
— Управление поколениями «Фактор Y»;
— Персональная мотивация. 12 мотивационных типов сотрудников. Как их определить? Что мотивирует и демотивирует каждый из типов? что «движет» каждым сотрудником. «Карта управления сотрудником на 1 странице А4»
— Работа соответствующая сильным сторонам человека
— Личностный и профессиональный рост. Индивидуальный План развития. Какие Навыки буде развивать в этом году каждому.
— Карьера. Строим карьеру каждому, выбор пути развития: «Путь менеджера» и «путь специалиста». Развитие в карьере менеджера «из менеджера …в директора»
— 10 по-настоящему работающих способов нематериальной мотивации для современных сотрудников.
— Работа на полной мощности. Как без бюджета увеличивать эффективность людей на 31-37%; Атмосфера.
— На пике возможностей. Матрица сильных и слабых сторон. Предоставить работу, соответствующую сильным сторонам сотрудника. Система «Найди себя в компании»;
— План развития Персонала. Скамейка запасных; «Прошивка Индивидуального плана развития и «Зон роста»». Развитие стратегически важного навыка;
— Что делать с теми, кто не справляется со своими задачами.
